如果企業想保持源源不斷創新動力，與其淘汰35歲以上求穩的“老人”，不如想想如何在內部營造一個有安全感的創新氛圍，鼓勵試錯，這樣，無論是否成家，有沒有房貸要還，都不會因失敗成本過高、心理負擔過重而回避創新。作為管理者，建議將詢問員工的想法和反饋納入日常工作，并及時獎勵那些創新思維活躍的員工。

每天早上叫醒你的是什么？是夢想？還是貧窮？它們各自代表了驅使我們工作的兩種動力，夢想是內驅力，貧窮是外驅力。

只有少數最幸運的人才能通過工作同時獲得物質的豐盛和心靈的滿足。至于那些沒那么幸運的，要么是看了一眼銀行卡里每月到賬的數額，心甘情愿扎進996甚至007的汪洋大海，要么是雖然賺得不多，卻被工作本身附帶的價值深深吸引，也就是我們這個時代為數不多的理想主義者。

但也有的人，這類人可能不算少數，他們的工作堪稱“有毒”，錢少、活多，也看不到什么美好的未來，老板連餅都懶得畫給你，要是不幸攤上這樣的工作，請問每天該如何繼續？

著名管理學期刊《Academy of Management Journal》2017年發表了一份調查，作者追蹤了一組底層藍領工人，他們每天重復著同樣的勞動，即使表現優異也換不來加薪，無論內驅力還是外驅力都無法解釋他們的工作動機。

作者最終在他們身上發現了第三種驅動力，他稱之為“家庭激勵” (family motivation) 。當你對家人懷有責任感，認為照顧好他們是自己的義務， 你就會在乎你討厭的工作，這是“家庭激勵”的美妙和神奇之處。

想起之前有個HR的段子，從另一個側面證明了“家庭激勵”的存在。不要大聲責罵90后年輕人，他們會立刻辭職的，但是可以往死里罵那些70后80后的中年人，尤其是有房貸、車貸、二胎的那些。

既然家庭激勵的威力那么大，已婚員工就更優秀嗎？

不久前，一篇《房奴王大頭的職業沉淪》在網絡廣為流傳。王大頭的工作聽起來高大上，在滬上一所大學當副教授，自從買了房，王大頭就有了軟肋，每個月滿打滿算也不過到手一萬八千塊錢，就算不吃不喝，距離每個月的房貸還款還要差兩千塊。這還不是最可怕的，他內心深處真正的恐懼是，他發現自己在工作上再也無法進入以前的狀態了。

在買房之前，王大頭做研究很挑題目，他只做自己感興趣的課題，在這些題目上享受探索的樂趣。他會連續幾天琢磨一個技術問題，經常在半夜跳起來把突然而至的靈感記錄下來。專注思考給他帶來的享受，就像行云流水一樣，能夠引領他進入一個忘我小世界，一個思維可以隨心所欲的自由王國，這讓他如癡如醉，欲罷不能。跟這種感覺相比，導師發放課題補貼帶來的小確幸簡直不值一提，就連研究成果公開發表時的成就感也無法相提并論。

可現在，白天在實驗室還好，晚上一閉上眼睛，王大頭想到的就是下個月初的兩萬塊，唯恐生活有什么突發驚喜，打斷了自己正常的還款計劃。稍微有些意外支出，他就要花費時間，絞盡腦汁來補上缺口，這讓他再也無法整夜整夜地來思考一個問題，他控制不了自己的思緒，經常稍加思考就被拉回現實，他在研究上的好想法越來越少。

“王大頭”的作者張新安是上海交通大學管理學教授，盡管王大頭不是他本人，但他一直在思考“家庭激勵”和職場表現之間的關系，為此還寫了一篇論文《為了家庭謹慎行事：探究家庭激勵對員工生產力和創造力的雙重作用》，同樣發表在了《Academy of Management Journal》上。

過往的研究普遍認為成家對一個人的職業發展起到積極的促進作用，但張新安的研究發現，“家庭激勵”其實是把“雙刃劍”，已婚員工是否表現更加優秀，取決于我們如何定義“優秀”。

在抽樣調查了187位低收入階層、439位中等收入階層和40位高收入階層之后，張新安得出的結論是， 成家確實會讓員工愿意更加勤勉地在工作上付出，但另一方面，成家后的員工會更傾向于將工作視為一個養家糊口的工具，這有可能導致他們在工作上創造動力不足。

01 自私的基因

和所有動物一樣，人類天生就愿意為了親緣付出，這背后的驅動力是自私的基因。為了讓更多的基因傳承下去，自然選擇不能做虧本生意。

借助遺傳學和數學，可以算出一個人和他的親戚擁有相同的基因的概率。比如，母子是50%，兄弟也是50%，同父異母的兄弟是25%，堂表兄弟是12.5%。現代生物的創始人之一霍爾丹 （J.B.S. Haldane） 是最早嘗試解釋“親屬選擇”的研究者。有人曾經問他：“你愿意為了兄弟犧牲生命嗎？”霍爾丹認真一算，然后說：“我愿意為3個親兄弟、5個侄子，或9個堂表兄弟而犧牲?！?/p>

成家以后，家庭成員之間結成經濟利益共同體，同享勞動成果，共擔生活風險，收入水平越低，家庭激勵越大。

馬薩諸塞州共同人壽保險公司2017年做的一項調查顯示，年收入在35,000~150,000美元之間的家庭，普遍存在養家糊口的壓力，因此，在這個收入范圍內的員工迫于壓力而愿意在工作上付出更多。

與家庭激勵帶來的努力相伴的，是員工對不確定性的回避。任何創新都意味著風險和回報的不確定，因此，家庭負擔在一定程度上會遏制員工在工作上的創造力，多打“安全牌”，保住手中的飯碗，在任何時候都是他們優先考慮的事。

02 工具、職業還是召喚？

社會心理學中有一種理論叫自決理論 (self-determination theory) ，它關注人們在不受外部因素干擾條件下所做出的選擇背后的內在動機，內在動機是指人內心的想要做某件事的動力，因為覺得這件事有趣，或能滿足個人的一些欲望，而不是為了迎合外界的期望。

家庭激勵究竟是內在動機還是外在動機？這要視具體情況而定。比如，當家庭成員迫切地需要你去供養，呈現一種嗷嗷待哺的狀態時，它是一種帶有強烈控制欲的外在動機，當然，也不排除有人工作是為了凸顯和穩固自己“一家之主” (breadwinner) 的地位，或者為家庭成員樹立一個表率，那么對他們而言，家庭激勵更符合內在動機的特征。

現實生活中，家庭激勵更可能構成一個人努力工作的外部動機。 我們可以對比家庭激勵和社會公益，同樣是為他人付出，公益事業的付出對象是我們可以自主選擇的，并且，當我們不愿再付出時，可以隨時終止，因此，投身公益是典型的滿足人們內在動機的行為，是“我想這么做”，而不是“我應該這么做”。

同樣是勞動換取報酬，不同人賦予工作的意義不同，有人視工作為“工具”，有人視工作為“職業”，也有人視工作為“感召” (calling) 。 家庭激勵強的員工普遍會經歷一個“意義漠然”的過程，在他們看來，除了換取高收入，工作本身并不具備任何附加意義。而這種“工具化信仰”(job instrumentality belief)一旦形成，經年累月，會不斷自我強化——好工作就是賺錢多，賺錢多就是好工作。

03 創造力是不得不交的稅

在一項實驗室研究中，科學家發現，當同時滿足以下四個條件時，人們的創造力將被顯著削弱。這四個條件分別是：

（1）工具性價值觀——追求任何行為都必須達到特定的目的；

（2）“要表現 (perform) ”的壓力；

（3）義務感；

（4）為了實現他人的目標。

它們統統符合前面提到的工具化信仰，由此可見，工具化信仰最終會對創造力造成傷害。

根據Amabile提出的創造力成分模型，創造性產品的產生是三個基本成分相互作用的結果：領域相關技能 (domain-relevant skills) ，創造力相關技能 (creativity-relevant skills) 和任務動機 (task motivation) 。工具化信仰會導致員工將注意力集中于“短期收益”，比如經濟收入、崗位穩定，至于技能提升屬于長期收益，并不屬于他們的關心范圍，因此更容易陷入“隧道效應”，視野中只剩下一個由短期收益搭起來的狹窄的圓形隧道。

用一個形象的比喻來說明，成家固然會讓員工賺錢的欲望變強，吸金的馬力開得更足，但員工也需要為此繳稅，付出一部分代價，這里的“稅”包括在工作中樂意冒險、發揮創造力、擁抱不確定性等等。 他們在“努力工作”(working hard)還是“聰明工作”(working smart)的分岔路口，選擇了更加穩妥的“努力工作”。

受“男主外女主內”觀念的束縛，男性需要繳納更高的賦稅。和丈夫相比，妻子由于承擔了更多照顧家庭的責任，工作賺錢的目的相對不那么迫切，因此更有可能將工作“去工具化”，利用工作充實生活，滿足社交需求，實現自我發展。

04 成家如何讓我“變慫”？

張新安對40位高收入階層進行了定性研究。他們平均年齡33.92歲，90%是已婚人士。87.5%家庭年收入高于400,000元，盡管看起來收入不菲，但其中的33位表達了不同程度的家庭經濟焦慮，具體結果如下：

進一步詢問了他們的工作動機，37位回答“工作是為了家庭”。為了確認答案，追問了一個問題，“你會常常感覺自己在為家庭工作嗎”，得到的結果如下：

當被問及“如何看待自己的工作”，37人中有32位表示“工作是家庭收入來源”，一位受訪者表示，“選擇工作時，我不能只考慮自己的興趣，影響我決定的首要因素不是個人成就、興趣、工作環境，而是收入”。也有受訪者表示，“在現在這個階段把工作和自我實現掛鉤太早了”。還有人的觀點更加直接，“錢不給足，就不要跟我談對工作的熱情”。

這些回答顯示，對收入的執著會“綁架”員工對工作投入的感情，雖然我努力工作，但我只是一臺沒有感情的賺錢機器。

當被問及“‘為家庭而工作’的觀念是否給你的工作帶來具體的變化”，37人中有31位的回答是肯定的。研究發現，變化主要表現在以下四個方面：

首先，8位受訪者表示家庭讓他們愿意更加努力地工作， 比如主動加班以換取更高的收入；

第二，6位受訪者提到了對不確定性的回避，3位受訪者提到追求短期收益， 鑒于創新常常伴隨著高風險和長回報周期，5位受訪者直接表示“不愿意加入創新項目”；

第三，在工作中更加容易屈服， 6位受訪者提到“順從上司”，為了保住手頭的工作，即使發現了上司的疏漏，也會選擇默默接受，就像一位受訪者說的，“比起堅持自己，我更在意領導怎么看我”；

最后，2位受訪者表示自己有將個人利益最大化的傾向，即使在此過程中損害他人的利益也不在乎。 一位受訪者說，“既然工作是為了賺錢，那就是個人戰，不用在意團隊”。

當被問及“‘為家庭而工作’的觀念如何影響你的工作表現”，受訪者的回答顯示，影響主要表現在以下四個方面：

首先，20位受訪者提到“創新的意愿降低”。 一位受訪者表示，“創新最后可能無疾而終，失敗的風險高，因此我不會考慮”。另一位受訪者表示，“我寧可把寶貴的時間花在把‘標準動作’做得更加完美上。創新既耗時又不保證好的結果，對需要養家的人來說太奢侈了”。

雖說研究發現，家庭激勵會削弱員工的創造力，但也不是沒有例外，在某些特殊情況下，甚至會刺激員工的創造力，比如，當創新和收入增長直接掛鉤的時候，或者直屬領導明確鼓勵創新的時候 （有11位受訪者提到了這種情況） 。一位受訪者表示，“為了養家，我必須在工作中表現出色，爭取升職加薪。而要想辦法讓領導記住我，提出新奇的創意是脫穎而出的‘捷徑’”。

第二，持有“為家庭而工作”觀念的員工日常工作更加賣力，犯錯的可能性更低；

第三，員工的職業選擇傾向于更加保守。 一位受訪者表示，“股票期權對我而言沒有那么大的吸引力，實打實的到手收入才可靠”；

最后，3位受訪者提到，家庭激勵削弱了他們的“道德感”。

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家庭激勵對員工表現的雙重效應對管理者有何啟示？

如果企業想保持源源不斷創新動力，與其淘汰35歲以上求穩的“老人”，不如想想如何在內部營造一個有安全感的創新氛圍，鼓勵試錯，這樣，無論是否成家，有沒有房貸要還，都不會因失敗成本過高、心理負擔過重而回避創新。作為管理者，建議將詢問員工的想法和反饋納入日常工作，并及時獎勵那些創新思維活躍的員工。

最后，如果管理者不是只想著賺快錢，而是有志于建立基業長青的企業，那么，員工的短視思維會成為前進路上的絆腳石，建議企業在績效考核制度上下功夫，不能只關注結果，要將過程也納入考核范圍。 【感謝上海交通大學安泰經濟與管理學院教授張新安對本文的全力支持】

關鍵詞： 內在動機 在工作中 家庭成員